Pour un Feedback CONSTRUCTIF :

Le feedback – ou rétroaction – en organisation est à la mode (en théorie) et la pratique souvent catastrophique…

Voici quelques règles pour vous aider à faire des feedbacks constructifs

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Pour un Feedback CONSTRUCTIF (Version Texte) :

 

Bonjour,

 

Ici Guillemette Moreau.

Dans mes vidéos, je partage mon expérience de coach professionnelle et formatrice en entreprise. Ainsi j’espère vous aider à créer la vie professionnelle que vous souhaitez. Abonnez-vous dès maintenant à ma chaîne…

 

Le feedback – ou rétroaction – est un outil incontournable dans notre vie professionnelle et personnelle.

Enfin théoriquement. Je suis sûre que la plupart d’entre vous a déjà eu une formation sur le sujet ou est incité par ses Ressources Humaines à pratiquer le feedback – constructif bien sûr.

Le cas typique où on vous demande de faire ou de recevoir du feedback, ce sont les évaluations, revues de performance, etc… bref le passage obligé de fin d’année dans la plupart des organisations même si on sait que c’est souvent une grosse perte de temps et d’énergie, mais c’est un autre sujet.

Donc vous risquez prochainement avoir à donner du feedback aux membres de votre équipe (et à recevoir celui de votre supérieur hiérarchique).

Histoire de vous mettre la pression, une étude faite il y a quelques années a montré que dans 38% des cas, le feedback entraine une baisse de performance, et cela même s’il est positif ! Troublant…

 

Dans un feedback il y a comme dans toute communication 5 paramètres principaux :

  • le contexte
  • 2 personnes avec l’image qu’elles ont d’elle-même et de l’autre, et leur relation
  • le contenu du message
  • la forme du message

Nous avons donc au moins 5 moyens de faire foirer l’affaire !

 

1 – Éviter le mauvais contexte ou le mauvais moment :

Entre 2 portes, dans un open space avec des témoins, après une discussion houleuse et pas forcément avec la personne en question, juste vous êtes énervé, frustré et pas vraiment ouvert, ou bien en manque de temps…

 

2 – Moi et l’image que j’ai de moi-même :

Quelle est mon intention dans cette histoire, et mon objectif ?

En tant que donneur de feedback, je suis coincé entre :
– mon besoin d’être aimé, apprécié par mon équipe, peut-être aussi ma peur du conflit,
– et mon rôle hiérarchique voire disciplinaire, et le besoin de faire progresser mon équipe

Et en tant que receveur du feedback, cela peut remettre en cause l’idée que j’ai de moi-même.
Et il a été démontré que nous nous surestimons largement, selon les études les femmes un peu moins que les hommes en moyenne mais pas tant que cela…

 

3 – L’autre et l’image que j’ai de lui :

Quelles est son intention dans cette histoire et quel est son objectif ?

Tous les biais sont possibles puisque nous filtrons la réalité en fonction de nos croyances.
– Biais négatif : en quoi est-il, est-elle légitime pour me donner du feedback, c’est moi qui connais ma job.
– Biais positif : l’effet Pygmalion… Si je suis persuadée que mon poulain que je viens de promouvoir est excellent, je vais en rajouter en positif, d’autant que voir ses manques remettrait en cause ma bonne décision de l’avoir promu !

Et entre ces 2 personnes, quel est l’état de la relation ?

Quelle confiance j’ai dans l’autre, dans son intention positive, dans son respect pour moi en tant que personne… Et cela ne se construit pas dans des évaluations de performance même 2 ou 3 fois par an.

 

Donc déjà 3 paramètres sensibles, même 4 si on prend la relation en dimension séparée, et on n’est pas encore rendu dans le feedback en tant que tel !

 

4 – Alors maintenant le contenu du feedback :

Le feedback est ponctuel même s’il est régulier, donc sélectif, il va se cristalliser sur une situation, un événement, une capacité. Et chacun voit la situation de son point de vue sur le moment, et dans son contexte.

– Non je n’ai pas été désagréable en réunion avec tel partenaire, j’ai été ferme dans la négociation.
Ou bien :
– Oui je me suis énervée, mais cela fait des mois qu’il pinaille et fait traîner les choses dans ce projet, je n’en peux plus.

Vous avez noté : « désagréable », « pinaille », etc…
Tout cela ce sont des jugements d’où la nécessité d’apprendre des techniques de feedback qui se basent sur les faits, et surtout de les pratiquer car ce n’est pas naturel….

Si cela vous intéresse, chez Coherence Coaching, nous organisons des ateliers de pratique du feedback en organisation…

 

5 – Et la forme est d’autant plus importante.

Non le feedback n’est pas que dans un sens « top-down » et j’ai fait mon boulot de chef pour cette année ou bien j’ai supporté cet entretien une année de plus, vivement la retraite…

Oui si vous entrez dans une logique de feedback, vous devez être prêt à écouter, discuter, comprendre et éventuellement changer de perspective.

 

Mais vous allez tellement apprendre.

Peut-être même que vous allez développer cela au quotidien…

Peut-être même que vous allez aller chercher du feedback de manière volontaire auprès de votre supérieur, de votre équipe, de vos pairs… pour développer la connaissance de vous-même et progresser…

 

Je vous souhaite beaucoup de curiosité et d’ouverture dans vos prochains feedbacks et si cette vidéo vous a intéressé, faites-la suivre à vos collègues et amis et abonnez-vous maintenant à ma chaîne YouTube.

A bientôt.

Guillemette Moreau, Coach professionnelle chez Coherence Coaching

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