Pouvons-nous MOTIVER les autres ?

Que faire face à une personne peu motivée ?

Un sujet récurrent en coaching et en formation…

Texte

Pouvons-nous MOTIVER les autres ? (Version Texte) :

 

Bonjour,

Je suis Guillemette Moreau, coach et formatrice en entreprise, et coach de carrière.
Avec mes vidéos, j’espère vous aider à créer la vie professionnelle et personnelle que vous souhaitez.

J’ai déjà fait des vidéos sur la motivation (et la démotivation) pour mieux comprendre comment nous fonctionnons.

 

Maintenant, et c’est une question centrale en formation ou en coaching en entreprise :
Puis-je motiver les autres ? Et comment ?

En tant que manager, en tant que parent, en tant que partenaire de vie, nous aimerions bien que l’autre soit plus motivé, surtout vers nos objectifs.
Alors nous poussons, éventuellement nous critiquons, et cela a en général l’effet inverse. Oui, parfois l’autre se soumet pour avoir la paix, mais en général plus nous poussons, plus nous créons de la résistance, la fuite étant aussi une forme de résistance. Alors je fais quoi ?

Tout d’abord, j’aimerais parler de la difficulté et des dangers d’évaluer la motivation des autres.

Parce-qu’au départ, c’est nous qui jugeons que l’autre devrait être plus motivé.

Le 1er danger, c’est de projeter nos attentes ou stéréotypes et de mettre une étiquette :

– je vois tel comportement et j’en déduis que untel est motivé,
– je vois un autre comportement et j’en déduis à l’inverse qu’il n’en a rien à faire, qu’il est complétement démotivé…
Mettre un adjectif peut être une solution de facilité pour expliquer le fait que je suis démuni face à cette personne que je ne comprends pas !
Mais ce que nous voyons comme signe de motivation ou de démotivation n’est que la superficie de l’iceberg vu avec notre interprétation.

Le 2ème danger, c’est de normer la motivation :

Il faudrait tous avoir un niveau de motivation professionnelle au moins égal à un standard de l’organisation ou du groupe.
Il y a un idéal du collaborateur dynamique, positif, avec une vision claire de ses buts et de sa contribution dans l’organisation.
C’est d’ailleurs très valorisé dans les recrutements et les évaluations, et comme nous ne sommes pas dupes, nous nous présentons en général sous le bon angle, à tel point que on peut se demander parfois ce qui est réel ou un peu « arrangé ».

Or reconnaissons que nous avons tous des passages à vide, des questions existentielles sur le pourquoi de notre action.
Et on ne le montre pas toujours.
Donc c’est la même chose pour mon interlocuteur, pas facile parfois d’estimer la motivation réelle de la personne en face de moi.
Quelle est la part de façade et d’image pour se faire bien voir ?

Donc il y a la difficulté fondamentale de comprendre l’autre, le risque de l’étiquette que je mets sur l’autre, et le risque de la norme et du jugement.

Alors que les signes extérieurs varient selon les personnes et que la motivation, cela fluctue selon les projets, les objectifs, les environnements…

D’ailleurs si on reprend la théorie de l’autodétermination avec les différents types de motivation – je vais y revenir plus en détail ensuite – la motivation n’est pas figée – tu es comme cela – c’est à la fois un continuum et une mesure qui varie en permanence en fonction des projets ou des environnements.

La question est donc de comprendre quels sont les facteurs de motivation de l’autre et de trouver ou de présenter des objectifs qui vont l’inspirer pour se mettre en action.
Cela ne marche pas toujours comme on voudrait mais cela vaut la peine d’essayer, et si vous avez des cas difficiles, contactez-moi pour du coaching sur le sujet !

 

Je vais maintenant reprendre les différents types de motivation pour voir quelle est votre possibilité d’action selon les cas.

Sachant qu’on ne peut pas changer l’autre mais quand même avoir une influence grâce à la relation entre nous : en changeant mon comportement, peut-être qu’il y aura un impact mais j’accepte que c’est l’autre qui décide…

 

Le niveau zéro de la motivation, c’est l’amotivation.

Avec une énergie très basse, un non-engagement et peut-être derrière une dépression.
Si vous êtes manager ou de parent, vous avez sans doute un sentiment d’impuissance et essayer de parler de mission, de satisfaction au travail, de but dans la vie est assez peu efficace.
En plus c’est un cercle vicieux car en énergie basse, je n’ai pas la force ou le courage de changer ou de tenter de nouvelles choses et je m’enlise.
En général, ce n’est plus le manager direct qui peut intervenir mais plutôt le psychologue ou le médecin du travail.

Ensuite, le 1er type de motivation, c’est la motivation dite extrinsèque qui est liée au salaire, aux avantages sociaux, ou la peur de les perdre.

Il y a des gens qui ont des jobs alimentaires ou qui considèrent leur job comme tel.
Et qui ont parfois des vies personnelles très riches.
Comme je disais avant, ce n’est pas toujours bien vu dans les organisations de faire du 9h-16h59 et de clamer que on veut juste son chèque de fin de mois.
Si vous êtes manager, et que vous, vous êtes très motivé professionnellement, vous risquez de devenir critique ou agressif.
C’est en général contre-productif, la résistance créée la résistance et l’autre va sans doute se fermer ou donner le change un moment pour avoir la paix.

Comme j’imagine que vous avez déjà essayé de faire bouger les choses, je vous propose d’essayer l’inverse : et si vous acceptiez cela comme un fait, sans jugement ?
C’est paradoxal mais c’est dans l’optique de garder le canal de communication ouvert. Et d’essayer en parallèle de comprendre quels sont les facteurs de motivation de la personne notamment en dehors de son travail.
Vous montrez de l’intérêt c’est toujours positif, et cela peut vous donner des pistes pour enrichir le job de la personne avec des tâches ou des environnements qui stimulent ses facteurs de motivation.

 

2ème type de motivation, la motivation dite introjectée, qui est liée à l’ego, l’image que je donne, ma réputation, ma performance.

En positif, mon souci de valorisation et en négatif ma peur de l’échec et de la honte.
Cela peut être utile à court terme pour motiver un enfant par exemple – qui va être le premier à mettre ses chaussures – et c’est la base des compétitions au travail ou des challenges de vente.

Un problème c’est que c’est un système instable car ma performance peut fluctuer et cela attaque directement l’image que j’ai de moi-même et cela peut au final me démotiver.
Et puis créer de la compétition dans les organisations ne favorise pas forcément la collaboration et des relations interpersonnelles saines.

Néanmoins si vous avez identifié des personnes qui fonctionnent facilement à ce carburant-là, le challenge, la gloire, vous pouvez utiliser ce type de motivation mais si possible en équipes et avec des objectifs court terme.
En gros vous organisez des sprints de course mais vous travaillez quand même l’entrainement au marathon en équipe.

 

Ensuite vous avez 2 grandes dimensions dans la motivation autonome.

Vous avez sans doute entendu parler de la motivation intrinsèque, ou motivation auto-déterminée.

C’est le graal de la motivation où je suis en état de flow avec un alignement personnel avec ma mission de vie et une grande satisfaction.
Oui cela existe… parfois… ces moments où tout coule, où je m’éclate dans mon job.

Mais on en a tellement parlé que cela peut devenir un rêve plus frustrant que motivant car ce n’est pas un état constant ni même fréquent.
Et c’est très difficile à cultiver dans la plupart des organisations même si c’est vous qui l’avez créée.

 

Mais dans la motivation autonome, il y a aussi la motivation dite identifiée.

Et c’est là où je pense que les managers ou les parents peuvent avoir un impact plus important que sur le plaisir au travail de l’autre.
C’est la dimension des valeurs et de la contribution à une finalité qui est importante pour moi et pour l’organisation.
Le travail n’est pas toujours facile ou plaisant mais je le fais car je sais que c’est utile, à quoi cela sert.

Certaines choses peuvent être évidentes pour vous mais pas forcément pour l’autre, ou bien le pourquoi se perd avec la routine.
Prenons l’exemple des réunions : pour vous qui l’avez organisée c’est peut-être évident que c’est important mais pas forcément pour vos interlocuteurs.
Donc cela vaut la peine au début de reparler de l’enjeu, des objectifs de la réunion, ce que vous attendez des personnes présentes…

J’ai vu il y quelques semaines une vidéo de David Saint Jacques – l’astronaute – destinée aux enfants québécois au début de la période de distanciation sociale.
Tout en reconnaissant que c’est une période difficile pour eux, il reparlait de pourquoi c’était important pour protéger les personnes vulnérables et notamment leurs grands-parents ou les ainés aux alentours.
Et du coup de l’importance de garder ses distances, de se laver les mains, etc…
Une belle leçon d’empathie et de motivation identifiée !

Donc reparler de l’utilité de l’action, de contribution est une belle piste pour développer la motivation de votre entourage au quotidien.

Et en plus bien sûr vous pouvez nourrir les facteurs de motivation intrinsèque de l’autre comme l’autonomie, l’appartenance sociale, le développement de soi et de ses compétences, et développer le feedback constructif…

 

C’est un sujet fascinant, contactez-moi si vous souhaitez développer votre art de la motivation !

 

A bientôt !

Guillemette Moreau, Coach et Formatrice professionnelle chez Coherence Coaching

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