Feedback : Arrêtez de parler !

Voici 3 moments (au moins) où il est utile de se taire dans un feedback constructif…

Feedback : Arrêtez de parler !

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Feedback : Arrêtez de Parler ! (Version Texte) :

 

Bonjour,

 

Je reviens sur le thème du feedback et pas forcément uniquement le feedback professionnel.

Personne n’aime s’entendre dire ce qu’il aurait dû dire, faire, taire…

Le donneur de feedback est vite perçu comme un donneur de leçons, et vous risquez de créer plus de résistance que de progrès.

Alors si vous écoutiez et posiez des questions au lieu de parler ?

 

Je suis Guillemette Moreau, coach et formatrice en entreprise, et coach de carrière.
Avec mes vidéos, j’espère vous aider à créer la vie professionnelle et personnelle que vous souhaitez.

 

C’est quoi l’utilité du feedback ou de la « rétroaction » ?

Quand je donne du feedback, je reflète les comportements de mon partenaire – dans une intention honnête et constructive – afin de l’aider à atteindre un objectif que nous avons partagé.

Et il y a 2 stratégies pour cela :

– soit renforcer un comportement positif pour qu’il advienne plus souvent

– soit aider à changer un comportement que je trouve inefficace

 

Quand je reçois du feedback, je récupère de l’information sur mes comportements et leur impact sur l’autre pour

– soit renforcer ceux qui sont aidants par rapport à mon objectif ou dans la relation,

– soit changer les comportements inefficaces.

Et au passage, j’apprends sur soi-même et je repère mes angles morts.

 

Alors imaginons que vous êtes prêt à donner du feedback à votre collaborateur, votre partenaire d’affaires ou votre conjoint.

Souvent nous nous lançons dans l’aventure de manière spontanée et pas toujours mesurée.

D’où le titre de cette vidéo pour vous inciter à appuyer sur le bouton « pause » au moins à 3 moments cruciaux.

 

Tout d’abord, avant de commencer la discussion.

La 1ère question : c’est quoi, mon intention dans la discussion ?

Vous connaissez sans doute le concept de positions de vie : quelle valeur je me donne à moi-même et à l’autre dans une relation.
Si je nous considère comme 2 adultes libres, raisonnables, dignes de respect, je suis en position +/+ et la discussion et la collaboration sont possibles.
Mais si je glisse – souvent sans m’en rendre compte – en position dominante et commence à attaquer l’autre ou au contraire je me soumets et commence à m’excuser, il y a un déséquilibre et ce n’est plus du feedback mais du conflit ou de l’évitement.

Donc au moment où vous pensez à donner du feedback, je vous propose de vous poser la question, et d’écouter honnêtement votre réponse : c’est quoi votre intention en donnant du feedback ?
Si vous entendez intérieurement « avoir raison » ou « écraser l’autre », mieux vaut attendre un peu !

Et il y a la version inverse : c’est quoi mon intention en demandant du feedback ?
Si vous entendez en dedans de vous : « qu’on me dise que je suis bonne ou que l’on m’aime », en fait vous ne cherchez pas vraiment du feedback…

 

La 2ème question c’est l’objectif.

Si vous ne connaissez pas les objectifs de l’autre ou si vous avez des objectifs différents, difficile que le feedback soit efficace.
C’est toute la frustration des parents qui ont des objectifs éducatifs (le rangement de la chambre, la propreté, etc…) qui ne résonnent pas forcément avec ceux de leurs enfants.

Donc le prérequis c’est la discussion sur les objectifs pour qu’ils soient clairs et partagés, et aussi du coup la discussion sur ce que vous attendez de la collaboration.
Bizarrement en général je sais très bien ce que je veux dans la relation, c’est tellement évident qu’on n’en parle même pas, et c’est au moment des tensions et feedbacks difficiles qu’on réalise que l’autre avait des objectifs bien différents !

Donc 2ème pause : c’est quoi les objectifs, les attentes, les besoins de chacun ?
Et comme à nouveau on a vite fait d’exprimer les nôtres, la partie la plus difficile c’est d’arrêter de parler et d’écouter l’autre.

 

Maintenant je rentre dans le feedback en lui-même.

Vous connaissez les grandes règles du feedback :

  • je me base sur des faits et non sur des opinions,
  • je reflète des comportements et je ne critique pas ou ne complimente pas la personne,
  • je mets en relief l’impact positif ou négatif des comportements par rapport à l’objectif….

Et ensuite… ce n’est pas fini !

D’ailleurs quand vous recevez un feedback, je doute que vous aimiez le style donneur de leçons : « voilà ce que j’avais à te dire, maintenant à toi de t’adapter », sans qu’on vous laisse l’opportunité de donner votre point de vue et de discuter sur comment améliorer la situation ?

Donc la suite, c’est la discussion : j’écoute le point de vue de l’autre, nous reclarifions éventuellement l’objectif, nous travaillons un plan d’action…

C’est la différence entre une évaluation et un feedback.

Le problème c’est que parfois dans les organisations, on ne fait du feedback que lors des traditionnelles « évaluations » donc cela mélange les genres. D’ailleurs comme un sujet bien spécifique, j’ai fait une vidéo sur le sujet du feedback lors des revues de performance.

Mais dans un feedback constructif au quotidien, je ne donne pas de note, je reflète et j’ouvre la discussion pour être sûr de bien comprendre la situation et aider l’autre à se développer.

 

Donc dans le feedback constructif – je reviens au titre de cette vidéo – cela donne au moins 3 moments pour s’arrêter de parler :

  1. S’écouter soi-même sur la question de son intention

  2. Écouter l’autre sur son objectif et en discuter

  3. Après avoir donné votre feedback ou reçu celui de l’autre, échanger les points de vue et discuter pour avancer.

 

Je vous souhaite beaucoup de curiosité et d’ouverture mutuelle dans vos prochains feedbacks.

Et si cette vidéo vous a intéressé, faites-la suivre à vos collègues et amis et abonnez-vous maintenant à ma chaine YouTube.

A bientôt.  Guillemette Moreau, Coach professionnelle chez Coherence Coaching

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