Pour un Feedback Constructif

Le feedback – ou rétroaction – est un outil incontournable dans notre vie professionnelle et personnelle.

Enfin en théorie.

Et la pratique est souvent délicate…

Pour un Feedback Constructif (Version Audio)

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Pour un Feedback Constructif (Version Texte) :

 

Bonjour,

 

Le feedback – ou rétroaction – est un outil incontournable dans notre vie professionnelle et personnelle.

Enfin en théorie.

Je suis sûre que la plupart d’entre vous a déjà eu une formation sur le sujet ou est incité régulièrement par ses Ressources Humaines à pratiquer le feedback – constructif bien sûr.

Le cas typique où on vous demande de faire ou de recevoir du feedback, ce sont les évaluations, revues de performance, etc… bref le passage obligé notamment en fin d’année dans la plupart des organisations même si on sait que c’est souvent une grosse perte de temps et d’énergie, mais c’est un autre sujet.

 

Donc vous risquez prochainement d’avoir à donner du feedback aux membres de votre équipe (et à recevoir celui de votre supérieur hiérarchique).

Histoire de vous mettre la pression, une étude faite il y a quelques années a montré que dans 38% des cas, le feedback entraine une baisse de performance, et cela même s’il est positif !

 

Alors dans un feedback il y a comme dans toute communication 5 paramètres principaux :

  • le contexte : quand et où vous discutez
  • 2 personnes avec l’image qu’elles ont d’elle-même et de l’autre, et leur relation
  • le contenu du message
  • la forme du message

Ce qui fait donc au moins 5 moyens de faire foirer l’affaire !

 

1 – Le contexte :

Ça c’est assez simple. Il s’agit d’avoir un lieu approprié, au calme et choisir le bon moment où chacun a du temps devant soi et est en bonne disposition.

Si vous êtes sous pression ou que vous sortez d’une discussion houleuse, mieux vaut repousser d’un quart d’heure, ou d’une journée, pour retrouver votre calme.

 

2 – Moi et l’image que j’ai de moi-même :

Quelle est mon intention dans cette histoire, et mon objectif ?

En tant que donneur de feedback, je suis coincé entre :

– mon besoin d’être aimé, apprécié par mon équipe, peut-être aussi ma peur du conflit,

– et mon rôle hiérarchique voire disciplinaire, et le besoin de faire progresser mon équipe

 

En tant que receveur du feedback, cela peut remettre en cause l’idée que j’ai de moi-même.

Et il a été démontré que nous nous surestimons largement, les femmes un peu moins que les hommes en moyenne selon les études mais pas tant que cela…

Et bien sûr vu de l’autre côté, l’image que l’autre a de moi.

 

3 – L’autre et l’image que j’ai de lui :

Quelle peut être son intention dans cette histoire et son objectif ?

Tous les biais sont possibles puisque nous filtrons la réalité en fonction de nos croyances.

Un biais positif, c’est par exemple l’effet Pygmalion. Si je suis persuadée que cette personne que je viens de promouvoir est excellente, je vais en rajouter en positif, d’autant que voir ses manques remettrait en cause ma bonne décision de l’avoir promu !

A l’inverse, il peut y avoir un biais négatif si nos personnalités ont du mal à s’accorder. Et notamment si je crains un feedback un peu critique, je peux déjà discréditer l’autre intérieurement : en quoi est-il, est-elle légitime pour me donner du feedback…

Et là aussi, de l’autre côté, l’image que l’autre a de lui-même.

 

Et entre ces 2 personnes, quel est l’état de la relation ?

Pour chacun : quelle confiance j’ai dans l’autre, dans son intention positive, dans son respect pour moi en tant que personne… Et cela ne se construit pas dans des évaluations de performance même 2 ou 3 fois par an.

 

Voici donc déjà 3 paramètres sensibles, le contexte, moi, l’autre, et même 4 si on prend la relation comme une dimension séparée, et on n’est pas encore rendu dans le feedback en tant que tel !

 

4 – Alors maintenant le contenu du feedback :

Le feedback est ponctuel même s’il est régulier, donc sélectif, il va se cristalliser sur une situation, un événement, un comportement. Et chacun voit la situation de son point de vue sur le moment, et dans son contexte.

– « Non je n’ai pas été désagréable en réunion avec tel partenaire, j’ai été ferme dans la négociation. »

Ou bien :

– « Oui je me suis énervée, mais cela fait des mois qu’il pinaille et fait trainer les choses, je n’en peux plus, et il faut bien le secouer… »

Vous avez noté : « désagréable », « pinaille », etc… tout cela ce sont en fait des jugements.

D’où l’importance d’apprendre des techniques de feedback qui se basent sur les faits, et surtout de les pratiquer car ce n’est pas naturel…. Si cela vous intéresse, chez Coherence Coaching, nous organisons des ateliers de pratique du feedback en organisation, présentiels ou virtuels…

 

5 – Enfin la forme, la tonalité est souvent encore plus importante que ce qui est dit.

La version autoritaire « top-down » – voici ce que je pense de toi, et de toute façon je suis le chef – cela ne marche pas souvent, et ce n’est pas du feedback ! Si vous voulez être constructif et faire avancer les choses, vous devez être prêt à écouter, discuter, comprendre et éventuellement changer de perspective.

Le feedback est un dialogue, et vous allez tellement apprendre. Car nous n’avons qu’un bout de la lorgnette et votre interlocuteur va sans doute vous ouvrir de nouvelles perspectives.

Et puis ce n’est que par le dialogue que vous allez construire une relation de compréhension mutuelle et de confiance.

 

Alors maintenant, pour pratiquer avec votre équipe ou avec votre partenaire de vie, voici les étapes clé :

  • Vous choisissez un bon moment
  • Vous annoncez la couleur : j’aimerais discuter avec toi de ce qui s’est passé…
  • Vous exprimez votre intention positive : car je veux améliorer notre collaboration….
  • Vous parlez de vous et de votre ressenti
  • Par rapport à des faits précis
  • Et aussi l’impact que cela a eu sur vous ou sur le client, l’audience, etc…

Pour ensuite ouvrir le dialogue : Est-ce que tu as senti la même chose ? Tu en as pensé quoi ?

Et enfin discuter d’un objectif d’amélioration et un plan d’action.

 

Bon ce n’est pas facile au début, surtout quand les anciennes habitudes sont bien installées.

Donc ne commencez pas avec les sujets sensibles de votre couple.

Mais avec un peu de pratique, vous allez voir les résultats bénéfiques.

Peut-être même que vous allez aimer cela et développer le feedback constructif au quotidien…

Peut-être même que vous allez aller chercher du feedback de manière volontaire auprès de votre supérieur, de votre équipe, de vos pairs… pour développer la connaissance de vous-même et progresser…

 

Alors je vous souhaite beaucoup de curiosité et d’ouverture dans vos prochains feedbacks.

Et si cette vidéo vous a intéressé, faites-la suivre à vos collègues et amis et abonnez-vous maintenant à ma chaîne YouTube.

 

A bientôt.

 

Guillemette Moreau, Coach professionnelle chez Coherence Coaching

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